Doorgaan naar hoofdcontent

Worstelen met Het Nieuwe Werken

[caption id="" align="alignright" width="288" caption="Het Nieuwe Werken doe je overal"]Het Nieuwe Werken doe je overal[/caption] De afgelopen jaren word ik steeds vaker ’s avonds en in het weekeinde bestookt met werkgerelateerde zaken. Zo stond ik op ‘n zaterdagochtend in februari op een Franse skihelling en kreeg op mijn smartphone een zakelijke opdracht die uiterlijk die maandagochtend moest zijn uitgevoerd. En tijdens de herfstvakantie kon ik in Zuid-Frankrijk op het strand de mail checken en wat telefonische instructies aan de thuisblijvers op kantoor doorgeven. Kort geleden beantwoordde ik thuis een zakelijke e-mail van 00:58 uur om 01:13 uur, met een c.c. aan mijn secretaresse. Zij reageerde van uit haar huis om 01:23 uur. ’s Nachts! Moderne communicatiemiddelen maken dit allemaal goed mogelijk. En het werken buiten kantoortijd kan meestal prima tussen de bedrijven door. Een nota dicteren op de skipiste, een speech schrijven aan de ontbijttafel: geen probleem. Dit alles onder het motto “het nieuwe werken”. De grens tussen werk en privé is zo wel regelmatig zoek, maar ik heb er niet veel last van. Alleen tijdens de zomervakantie gaat bij mij de mail uit en ben ik alleen voor noodgevallen per telefoon te bereiken. Ik merkte dat mijn medewerkers (m/v) die met passie aan de slag zijn, het ook totaal geen probleem vinden om soms op de meest vreemde tijden te werken. Dit integenstelling tot berichten dat vrouwen vaker moeite hebben met avondwerk. Uiteraard wordt er ook tijdens reguliere kantoortijden gewoon op kantoor gewerkt: het is absoluut nodig om elkaar ook in real life te zien en te spreken. Aan de andere kant had ik er als leidinggevende geen probleem mee als mensen wat later op kantoor verschenen of eerder naar huis gingen, omdat zij ‘n ziek kind thuis hadden of de loodgieter op bezoek kregen. Lekker modern, flexibel en efficiënt dat nieuwe werken, maar de vraag is: hoe werkt dit door naar de beloningsstructuur van werknemers? Behalve de (niet onbelangrijke) immateriële beloning - erkenning, waardering - en de eigen voldoening die men uit het werk haalt, is de vraag wat de maatstaf vormt voor het salaris? Kenniswerkers in loondienst worden traditioneel beloond op basis van gewerkte uren. Ook al is er geen prikklok op kantoor, de fulltime medewerker krijgt 2 keer zoveel als de medewerker op hetzelfde niveau met een aanstelling in deeltijdfactor 0,5. Dat geldt voor vrijwel alle kenniswerkers in loondienst. Voor een beperkt aantal werknemers zal er een deel prestatiebeloning bestaan. Maar uit onderzoek blijkt – paradoxaal! - juist prestatiebeloning negatief uit te pakken bij arbeid waarbij je moet nadenken, en die dus meer omvat dan simpele productiearbeid. Zie de videoanimatie hieronder. De productie van kenniswerkers laat zich bovendien ongelooflijk moeilijk uitdrukken in objectief meetbare resultaten. Dus hoe kan het wel?