Pas op voor homogene teams! Diversiteit = beter

Sinds 2015 weten we het zeker. Bedrijven met de hoogste mate diversiteit (geslacht en etnisch) hebben opvallend betere resultaten dan bedrijven met een homogene personeelssamenstelling. Lees hiervoor het baanbrekende onderzoek van McKinsey “Why diversity matters”.

Intussen is zelfs het van oudsher traditionele witte-mannen-in-pakken-bolwerk van de Wall Street Bank Goldman Sachs volledig om. Volgens deze bank is de focus op het bevorderen en behouden van een divers werkklimaat en werknemersbestand zelfs een kritieke factor om de behoeften van hun - ook diverse! - klanten te kunnen accommoderen. Diversiteit is voor de business van de bank een MUST.

Betere resultaten, meer innovatie en creativiteit

De businesscase van diversiteit

Ook de rijksoverheid heeft het streven naar divers samengestelde teams onderdeel gemaakt van het strategisch personeelsbeleid. Op zich dient de overheidsorganisatie ook vanuit democratisch (participatie) motief divers te zijn. Maar ook voor de overheid geldt natuurlijk het puur zakelijke argument uit de bedrijfsvoering, namelijk: Diversiteit leidt tot betere resultaten. Overwegingen zijn overigens niet alleen betere korte-termijnresultaten, maar ook meer innovatie en meer creativiteit, wat nodig is in een veranderende samenleving met een veranderende arbeidsmarkt en vergrijzing. Diversiteit is ook vanuit het personeelsbeleid als zodanig gewenst: het draagt bij aan het werkplezier en aan de sociale veiligheid op de werkvloer. Politie en de Krijgsmacht weten inmiddels ook dat diversiteit in hun organisatie essentieel is voor de operationele effectiviteit van hun uitvoerende werk. En zo zijn er nog wel meer redenen te noemen.

Risico van homogene teams
Anders gezegd: homogene teams zijn in een samenleving die diverser wordt, steeds risicovoller aan het worden. Denk bijvoorbeeld aan het risico van blinde vlekken, van onvoldoende tegenspraak binnen het team, en van onbegrip over doelgroepen en gebruikers. Mooi voorbeeld uit de ICT is een anekdote die ik onlangs van een collega hoorde. Een afdeling die de nieuwe kantoorautomatisering moest verzorgen, was vergeten dat een deel van de medewerkers gehandicapt was en dat deze medewerkers ondersteunende soft- en hardware nodig hadden om te kunnen werken. Kostbare aanpassingen waren daarna nodig om het alsnog mogelijk te maken dat de gehandicapte medewerkers aan de slag konden. Had deze ICT-afdeling een medewerker met een beperking gehad, dan was het waarschijnlijk niet gebeurd dat deze groep was vergeten.

Wanneer ga jij je voor diversiteit inzetten?

Noodzaak van transitie
Intussen komt de transitie naar een meer divers samengesteld personeelsbestand en meer divers samengestelde teams maar moeizaam en langzaam tot stand. En de risico’s daarvan worden niet kleiner. Met name in de ICT is dit echt riskant; ik zie bij complexe en omvangrijke programma’s nog te vaak homogene teams in de cockpit, met grote risico’s op kostbare fouten. Dus het is noodzaak om overheidsbreed op diversiteit te gaan sturen. Dat betekent niet alleen een paar excuus-medewerkers aan een bestaande homogene groep toevoegen, maar echt sturen op het benutten van de diversiteit. Nu ook Goldman Sachs om is, stel ik je de vraag: Wanneer ga jij je voor diversiteit inzetten?

note: bovenstaand artikel is eerder verschenen op maatwerkvoormensen.nl

Update 2 mei 2019
Vandaag zag ik recent onderzoeksmateriaal, uit 2018, dat bovenstaand onderzoek nog verder ondersteunt. Uit onderzoek van Accenture blijkt dat bedrijven die ruim bovengemiddeld meer personeel met een handicap aannemen, dus "inclusieve koplopers",  beter presteren - hogere inkomsten, hogere winstmarges - dan hun concurrenten.  Bedrijven die structureel werk bieden aan mensen met een handicap halen opvallend hogere omzet en winst. Zie hiervoor het onderzoeksverslag "Getting to equal: The disability inclusion advantage".